【2025年最新】30代エンジニアが不足する真の理由｜人材確保の実践的解決策
こんばんは！IT業界で働くアライグマです！
「30代のエンジニアがいない…どこにいったんだ？」
「中堅エンジニアの採用が全然うまくいかない」
「なぜ30代エンジニアだけこんなに見つからないのか」
もしあなたがこんな課題に直面しているなら、この記事が問題解決の糸口になります。
実は私自身、2015年に未経験からSES会社へ転職し、その後フリーランスを経て、自社サービス・受託開発会社を経験し、現在はプロジェクトマネージャーとして働いています。この10年間で様々な立場から30代エンジニアの採用に関わってきましたが、30代エンジニアの確保は本当に大変です。Laravel案件で即戦力を探しても、20代の若手かベテランの40代はいるのに、30代の中堅どころがほとんど応募してこない。幅広いスキルを持つ30代エンジニアは特に希少です。
この現象には、IT業界特有のキャリアパス、働き方の変化、そして世代固有の価値観が複雑に絡み合っています。
本記事では、2025年最新の市場データを基に、30代エンジニア不足の真の原因を分析し、企業が実際に取るべき人材確保策を具体的に解説していきます。採用戦略の見直しから、既存エンジニアの定着率向上、そして魅力的な職場環境の構築まで、実践的なアプローチをお伝えします。
30代エンジニア不足の構造的背景
30代エンジニアの不足は、偶然発生した現象ではありません。IT業界の急速な成長と、特定の世代が経験した社会情勢が重なって生まれた構造的な問題です。この背景を理解することが、効果的な解決策立案の第一歩となります。
世代別キャリアパスの断絶
現在30代のエンジニアは、就職氷河期やリーマンショックをもろに受けた世代です。私自身も2015年に20代後半で未経験からSES会社に転職した経験があり、この世代特有の就職困難を身をもって体験しました。SES時代やフリーランス時代に出会った同世代のエンジニアの中にも、優秀なのになかなか安定したポジションを得られない人を何人も見てきました：
- 新卒採用の困難：2008-2012年頃の就職環境悪化により、希望する企業への就職が困難だった
- 非正規雇用の増加：契約社員や派遣として働くケースが多く、技術力向上の機会が限定的だった
- キャリア形成の遅れ：安定したポジションを得るまでに時間がかかり、専門性の蓄積が困難だった
- 転職市場での不利：経験年数に対するスキル不足で、転職時に苦戦することが多かった
IT業界の急激な変化と適応問題
実際に自社サービス・受託開発会社でPHPからLaravelへの移行プロジェクトを主導し、現在の会社でも複数の技術移行を経験しましたが、30代エンジニアが直面している適応課題は深刻です：
- クラウド技術の普及：従来のオンプレミス中心の知識から、AWS、Azure等のクラウドへの移行が必要
- 開発手法の変化：ウォーターフォールからアジャイル、DevOpsへの移行に伴うスキルギャップ
- 新しいプログラミング言語：Go、Rust、TypeScript等の新言語習得の必要性
- アーキテクチャの進化：マイクロサービス、コンテナ技術、サーバーレス等への対応
私も最新技術のキャッチアップには苦労していて、達人プログラマー ―熟達に向けたあなたの旅のような基礎から応用まで体系的に学べる書籍で知識の整理をしています。
年齢とともに体への負担も気になるようになり、FlexiSpot 電動式昇降デスク E7で立ち仕事と座り仕事を使い分けることで、長時間のコーディングや勉強でも集中力を維持できています。
企業が抱える採用課題の実態
30代エンジニアの採用に苦戦する企業には、共通する課題パターンが存在します。これらの課題を正確に把握することで、効果的な対策を講じることが可能になります。
従来の採用手法の限界
私が採用に関わってきた経験から言うと、従来の採用手法は30代エンジニアの価値観に全然マッチしていません：
- 年収重視の訴求：30代は家族を持つことが多く、年収だけでなく安定性や働きやすさを重視する
- 技術力のみの評価：コミュニケーション能力やマネジメント経験も含めた総合的な評価が必要
- 画一的な選考プロセス：個人のライフステージに配慮しない選考は敬遠される傾向にある
- 短期的な成果期待：即戦力を期待しすぎて、適応期間や成長機会を軽視している
競合他社との差別化不足
SES、フリーランス、自社サービス、受託開発と様々な立場でエンジニア採用の現場を見てきて感じるのは、どこも似たような求人ばかりで差別化できていないことです：
- 福利厚生の標準化：業界標準レベルの待遇では、転職を検討している人材にアピールできない
- 成長機会の不明確さ：具体的なキャリアパスや研修制度が示されていない
- 働き方の柔軟性不足：リモートワーク、フレックス制度等の働き方改革への対応遅れ
- 技術への投資不足：最新技術への取り組みや、技術的負債の解消への姿勢が不明確
チーム編成で苦労した経験から、チーム・ジャーニー 逆境を越える、変化に強いチームをつくりあげるまででチーム形成の原理を学び直しました。
効果的な人材確保戦略
30代エンジニアの採用を成功させるためには、従来のアプローチから脱却し、この世代特有のニーズと価値観を理解した戦略が必要です。データに基づいた分析と、実践的なアプローチを組み合わせることが重要です。
ターゲット設定の精密化
SES、フリーランス、自社サービス、受託開発と様々な環境で働いた経験から、30代エンジニアを一括りにしてはいけないと痛感しています。実際には以下のようなタイプに分かれます：
- キャリアチェンジ志向型：異業種からIT業界への転職を検討している人材
- スキルアップ重視型：現在の職場で成長機会に限界を感じている経験者
- ワークライフバランス重視型：家族との時間を大切にしながらキャリアを継続したい人材
- 起業準備型：将来的な独立を視野に入れつつ、スキルと経験を積みたい人材
新しい採用チャネルの活用
私自身もSES時代からエンジニアコミュニティに参加し、フリーランス時代には技術情報発信も行っていましたが、30代エンジニアは意外と多様なチャネルにいます：
- 技術コミュニティでの露出：勉強会、カンファレンス、オンラインイベントでの企業プレゼンス向上
- リファラル採用の強化：既存社員からの紹介を活性化するインセンティブ制度
- GitHubやQiitaでの発信：技術的な取り組みや企業文化を発信して認知度向上
- 業界特化型エージェントとの連携：30代専門の転職エージェントとの戦略的パートナーシップ
システム設計の考え方を採用プロセスに応用することをソフトウェアアーキテクチャの基礎 ―エンジニアリングに基づく体系的アプローチで学びました。
働きやすい環境づくりと定着率向上
30代エンジニアを採用できても、定着しなければ意味がありません。この世代特有のライフステージと価値観を理解した環境づくりが、長期的な人材確保につながります。
ライフステージに配慮した制度設計
30代はライフイベントが集中する時期で、私自身も結婚・育児を経験し、働き方を見直した経験があります。SES、フリーランス、自社サービス、受託開発と様々な働き方を経験した中で、以下のような制度が特に重要だと感じています：
- 柔軟な勤務制度：時短勤務、フレックスタイム、リモートワークの選択肢提供
- 育児・介護支援：専用休暇制度、ベビーシッター補助、介護相談窓口の設置
- 健康管理サポート：定期健康診断の充実、メンタルヘルスケア、ストレスマネジメント研修
- キャリア継続支援：復職支援プログラム、スキル維持のための学習機会提供
技術成長とキャリア開発
今までの経験で新人教育を担当し、現在もチームを組む際に感じるのは、30代エンジニアは技術的な成長だけでなく、将来のキャリアも真剣に考えていることです：
- 個人別成長計画：年間の技術習得目標と、それを達成するための具体的なサポート
- 社内外研修の充実：外部セミナー参加費補助、社内勉強会の定期開催
- メンタリング制度：経験豊富なシニアエンジニアとのペアリング
- キャリアパスの明確化：技術系とマネジメント系の両方向でのキャリア選択肢提示
複数のプロジェクトでチーム運営を経験する中で、チームトポロジー 価値あるソフトウェアをすばやく届ける適応型組織設計から組織構造とチーム運営のヒントを得ました。
長時間のコーディングや会議が続く環境では、シャープ 加湿空気清浄機 KC-L50-W プラズマクラスターで空気をきれいにするだけでも、チーム全体の集中力と体調管理に大きく貢献することを実感しています。
将来を見据えた組織づくり
30代エンジニア不足は一時的な問題ではありません。持続可能な組織運営のためには、長期的な視点での人材育成と組織構築が不可欠です。
多世代共存型の組織設計
SES時代の新人として、フリーランス時代の中堅として、そして現在のPjMとして様々な立場でプロジェクトを経験して気づいたのは、年齢や経験年数に関係なく全世代が活躍できる環境作りの重要性です：
- 逆メンタリング制度：若手エンジニアがベテランに新技術を教える仕組み
- クロスファンクショナルチーム：経験年数の異なるメンバーで構成されるプロジェクトチーム
- 知識継承の仕組み化：技術ドキュメント、ナレッジベース、定期的な技術共有会
- 評価制度の多様化：年功序列ではなく、成果と貢献度に基づいた公正な評価
技術的負債の解消と革新
SES時代の基礎習得から始まり、フリーランス時代の技術探求、自社サービスでのインフラ構築、そして現在のPHP/LaravelからPWAまで幅広く経験してきた中で、技術環境の魅力が人材確保に直結することを痛感しています：
- 定期的な技術スタック見直し：レガシーシステムの段階的モダナイゼーション
- 開発環境の最適化：CI/CD、自動テスト、コードレビュー文化の確立
- 新技術への投資：AI、機械学習、クラウドネイティブ技術への積極的な取り組み
- 技術的自由度の確保：エンジニアが技術選択に参加できる意思決定プロセス
複数のプロジェクトを経験する中で、Git運用戦略で学んだチーム開発のノウハウや、デバッグテクニックで解説した問題解決手法が組織運営にも応用できることを発見しました。
システム設計やプロジェクト企画の際は、モレスキン クラシックノート ドット方眼 ラージに手書きでラフスケッチを描いています。PCの画面では思いつかないアイデアが、ペンを持って書いているうちに浮かんでくることが多いんです。
まとめ
30代エンジニア不足は、IT業界全体が直面する重要な課題です。本記事で解説した構造的背景の理解、採用戦略の見直し、働きやすい環境づくり、そして将来を見据えた組織設計を実践することで、この困難な状況を乗り越えることができます。
私自身が30代エンジニアとして、またSES→フリーランス→自社サービス→受託開発→現在のPjMという多様なキャリアを歩んできた経験から感じるのは、30代エンジニアを単なる「不足している人材」として見るのではなく、独自の価値観とライフステージを持つ個人として理解することの大切さです。PHPでWebアプリを作ってPWAに発展させ、さらにGoogle Playでアプリ公開まで経験してきた私から見ても、30代エンジニアは技術力だけでなく、ワークライフバランスやキャリアの継続性を重視しています。
また、SES時代の新人教育支援から現在のプロジェクトマネージャーまで、様々な立場で複数の開発現場を見てきた経験から言うと、短期的な採用成功だけでなく、長期的な定着と成長を支援する仕組みが本当に重要です。ログ監視のベストプラクティスやチケット管理でチームの生産性を最大化する方法といった技術的な環境整備も、実際にエンジニアと働いていて「ここは働きやすい」と感じてもらえる重要なポイントだと実感しています。
30代エンジニア不足という課題を機会として捉え、より良い組織づくりと人材育成に取り組むことで、持続可能で競争力のあるIT企業を構築していきましょう。今回紹介した戦略を参考に、皆さんの組織でも実践的な改善に取り組んでいただければと思います。